A partire dal 31 dicembre 2021 sono in vigore e si applicano le nuove norme relative alla quarantena per i cc.dd. “contatti stretti” con soggetti positivi al COVID-19. Anzi: ora che la misura di prevenzione viene differenziata a seconda dello stato vaccinale, si dovrà necessariamente parlare di quarantene.
Ma cosa deve e può fare, e cosa altrimenti non può assolutamente fare un’azienda per gestire correttamente tutte queste evenienze quando coinvolgono i propri lavoratori? Purtroppo, stante la confusione normativa oramai arrivata ad assumere la qualità di fatto notorio, si possono già riscontrare molteplici rimedi fai-da-te e improvvisazioni ben lungi dal rispettare i più basilari principi della tutela dei lavoratori e della protezione dei dati personali.
Peccato che non ci siano state solerti denunce pubbliche, sintomo che il problema di diritti messi in pericolo non trova gli allori delle cronache. Anzi: c’è una narrazione destinata ad essere prevalente che di fatto tende continuamente a giustificare tali prassi e sminuirne i danni. Peccato che in gioco ci siano diritti e libertà fondamentali compressi per l’impotenza dei giusti e il silenzio dei conniventi. Emblematico a tale riguardo è il Decreto Capienze, il cui precipitato applicativo ancora deve pienamente dispiegarsi.
Il datore di lavoro non può conoscere lo stato vaccinale dei propri dipendenti se non per il riscontro delle verifiche Green Pass mediante app VerificaC19 o analogo sistema. Dato però che la misura della quarantena non revoca il Green Pass, la gestione del contatto con soggetto positivo sta venendo svolta con una raccolta incontrollata di dati che possono andare dal ritorno delle autocertificazioni, allo status vaccinale del lavoratore, al referto dei tamponi.
La mancata rendicontazione degli adempimenti diventa così prassi diffusa, anche perché spesso si ricorre a fondare tali trattamenti su un consenso tutt’altro che valido al lavoratore, imponendo di fatto il conferimento di questi dati.
Tutto ciò comporta la creazione di database privi, nella maggior parte dei casi, tanto di una base giuridica valida quanto di tempistiche di conservazione definite e di misure di sicurezza adeguate. Il lavoratore si vede così danneggiato due volte nei propri diritti: prima nella raccolta illecita dei propri dati personali, poi nell’esposizione ad un rischio che tali informazioni siano oggetto di violazioni di sicurezza.
